用人单位用工有什么风险

一、员工入职信息是否真实。
    《劳动法》、《劳动合同法》等法律、法规都规定了用人单位在签订劳动合同时的知情权。虽然，劳动者在签订劳动合同时存在欺诈行为，用人单位可以与其解除劳动合同，但这就会增加用工失败的成本。
风险表现：《劳动合同法》第九十一条也规定：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者给其他用人单位造成损失的，该用人单位与劳动者承担连带赔偿责任。
    对策：因此，用人单位在招聘时要充分行使自己的知情权。为此，我们设计了《入职申请表》帮助顾问单位解决这一潜在的法律风险。
    二、是否有潜在疾病、职业病等。
    风险表现：《劳动合同法》第四十条　劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。更为麻烦的是，如果用人单位招聘来的员工是存在职业病的话，那么用人单位将为此付出更为严重的代价。因为《职业病防治法》中规定，员工在工作中发现患有职业病，如果最后的用人单位有证据证明员工职业病是先前用人单位的职业危害造成的，由先前的用人单位承担责任，否则，由现在用人单位承担责任。由此可见。员工入职前审查其是否存在潜在疾病十分重要。
    对策：要求新入职员工做入职健康检查。
    三、年龄是否达到16周岁。
    风险表现：可能会因使用童工而被处以每使用一名童工每月处5000元的罚款。
    对策：查验新入职员工的身份信息。
    四、是否与其他用人单位存在有没到期劳动合同。
    风险表现：
    1、《劳动法》和《劳动合同法》均明确规定，用人单位招用：解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应依法承担连带赔偿责任。
    2、《违反〈劳动法〉行政处罚办法》第6条规定，用人单位承担的连带赔偿责任的份额，应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70％。
    对策：要求新入职员工提供其与先前单位解除、终止劳动合同的证明，以及其他能够证明该劳动者与任何单位不存在劳动关系的证据。
    五、是否与其他单位存在竞业限制协议。
    风险表现：一旦用人单位招用的员工应对原单位负有竞业限制义务，原单位可能提出该员工泄漏了其商业秘密并且给其造成了损失，这时原单位就有可能将员工与新单位一起告到法庭，新单位将因此而受牵连。
对策：要求新入职员工写下保证书，保证其在原用人单位工作期间无保密和竞业限制的约定，否则责任自负。